一、加班，還是沒(méi)加班？是個(gè)問(wèn)題
當“996是福報”成為職場(chǎng)PUA語(yǔ)錄之時(shí)，很多打工人可能還沒(méi)意識到，更悲催的事情是，你以為自己是在加班，然而非但老板不認可，就連法律也不一定認可你就是在加班。這不是什么PUA，而是涉及到如何保護勞動(dòng)者合法權益的嚴肅問(wèn)題。
連日來(lái)，工人日報記者就“加班”話(huà)題多方采訪(fǎng)，不少專(zhuān)家和律師一致認為，單純就“加班”而言，僅認定環(huán)節便極其復雜。有業(yè)內人士提出，要把勞動(dòng)法律法規的遵守情況納入整個(gè)法治社會(huì )建設考評體系中去，通過(guò)這些機制倒逼企業(yè)守法。同時(shí)，還應當對加班建立科學(xué)的認定體系。
關(guān)于加班，我國《勞動(dòng)法》對加班的相關(guān)規定是：“用人單位可與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后安排勞動(dòng)者加班，一般每天不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要要求加班時(shí)，在保障勞動(dòng)者身體健康的前提下，加班時(shí)間每天不得超過(guò)三小時(shí)。加班時(shí)間每月不得超過(guò)三十六小時(shí)?！睆奈淖稚峡?，法律法規為確保勞動(dòng)者的休息權對加班做出了很明晰的規制。然而，在現實(shí)中，超過(guò)勞動(dòng)法規定時(shí)限的加班亂象卻很普遍。據智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領(lǐng)8小時(shí)生存質(zhì)量調研報告》數據顯示，IT/通信/電子/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的白領(lǐng)平均每周加班時(shí)間高達9.3小時(shí)，這意味著(zhù)平均每天都要加班近2個(gè)小時(shí)，有8成白領(lǐng)群體對工作環(huán)境不滿(mǎn)。
可以看出，某些行業(yè)的加班不僅引起了打工人的不滿(mǎn)，還很可能超過(guò)了法定時(shí)限，是過(guò)度加班，也涉嫌違法加班。
二、老板們?yōu)楹螣嶂愿叱凹影辔幕?/strong>
打工人的不滿(mǎn)，并不能遏制住某些公司、單位管理者公然倡導“996”的熱情。在他們的大力宣揚下，“加班”儼然成了企業(yè)文化、單位文化：到了下班時(shí)間，無(wú)論有沒(méi)有必要，領(lǐng)導還沒(méi)走就不敢走，同事還沒(méi)有走就不好意思走……那么，這些倡導“加班文化”的公司、單位就算不顧忌員工內心的真實(shí)意愿，也不忌憚所作所為是在與現行法律法規唱反調么？其實(shí)，他們并沒(méi)有那么大的膽子，根本原因還在于他們鉆了法律的空子。
很多過(guò)度加班實(shí)際上是“隱性加班”，隱藏在各種看似合理合法的名義之下，打勞動(dòng)法律法規的擦邊球。按照現行勞動(dòng)法規定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作”，如果公司沒(méi)有明確員工需要加班，那么員工在下班后繼續工作就屬于“自愿加班”?？梢韵胍?jiàn)，在“加班文化”的熏陶之下，打工人的“自愿加班”會(huì )越來(lái)越多。有些企業(yè)還很“懂法”，鼓勵職工成為“公司奮斗者”，以簽署協(xié)議的形式承諾放棄帶薪休假、加班費等勞動(dòng)權益并不與公司產(chǎn)生法律糾紛。還有些用人單位以較高的勞動(dòng)定額標準，逼迫勞動(dòng)者“自愿加班”，超時(shí)工作自然而然地不被算作加班……
一通騷操作之下，加班復雜得像個(gè)哲學(xué)問(wèn)題：你在加班么？你加班是自愿的么？打工者問(wèn)老板問(wèn)法律問(wèn)自己，可能得到的是不一樣的答案。結果，職場(chǎng)人、打工人本以為自己是在認真不計酬勞地加班、奮斗，結果卻只是加班加出了個(gè)寂寞，奮斗出了個(gè)虛無(wú)。
三、過(guò)度加班背后的真問(wèn)題
實(shí)際上，問(wèn)題沒(méi)有那么復雜。一言以蔽之，不管是隱性還是顯性，過(guò)度加班都是企業(yè)以及所謂的企業(yè)家們以自己的強勢地位過(guò)度地壓迫打工人，他們不僅獲得了實(shí)際利益，還要以建設企業(yè)文化、幫助員工奮斗的種種名義占領(lǐng)職業(yè)道德的高地。而在各種軟硬兼施之下，不少人對“加班”選擇了默默接受，甚至為了避免周折，即便離職也不愿去追究。在這樣的情勢下，就出現了一邊社會(huì )上反對過(guò)度加班，一邊卻在行業(yè)內持續的怪現象。
有人說(shuō)，過(guò)度加班是激烈的行業(yè)競爭使然。固然有一定的道理。但如果一個(gè)企業(yè)一直依靠員工的過(guò)度加班來(lái)維持競爭優(yōu)勢，那么這個(gè)企業(yè)所進(jìn)行的競爭，只能說(shuō)是低水平、低層次的競爭，企業(yè)做得規模再大，也上不了臺面，更不可能持續。
對于稍有點(diǎn)常識并保持理性的企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，他應該明白，加班，永遠都應該是偶然現象，而不是常態(tài)。如果一個(gè)崗位上，需要經(jīng)常加班，那么可能意味著(zhù)兩個(gè)問(wèn)題：一是這個(gè)崗位上的員工工作效率太低，需要換人；二是說(shuō)明這個(gè)崗位的工作量已經(jīng)超過(guò)現有人員的勞動(dòng)負荷，需要增添人手。這兩個(gè)問(wèn)題，靠過(guò)度加班解決不了。尋不到病根，找不到根本的正確解決方法，最終損失更大的將是企業(yè)長(cháng)遠利益。
所以，即便從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，加班成為常態(tài)，本身就是企業(yè)出現病態(tài)的表征。更迫切的是需要提高企業(yè)競爭層次和企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)管理水平。
四、要讓勞動(dòng)者勞有所得，敬業(yè)者勞有厚得
解決過(guò)度加班問(wèn)題，是保障勞動(dòng)者合法權益的必需，也是倒逼企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者提升經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念、提高認識水平的必然。
談到加班，很多人以為市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，不宜過(guò)多干涉。但是，市場(chǎng)經(jīng)濟更是法治經(jīng)濟，講求的是公平合理。勞動(dòng)者的加班算不算加班，歸根結底要靠法律說(shuō)了算。在一些涉及加班的勞資糾紛中，勞動(dòng)者常常處于弱勢，除了舉證難等主客觀(guān)原因之外，相關(guān)勞動(dòng)法律法規不夠細致嚴密也給某些企業(yè)留下了更多圓轉的空間。
在一些案例中，雖然勞動(dòng)者最終獲得了勝訴，但經(jīng)歷了漫長(cháng)的仲裁與訴訟周期耗費大量時(shí)間精力不說(shuō)，其最后認定的加班費從經(jīng)濟上來(lái)看，也與期望值相去甚遠，甚至得不償失。這在一定程度上也削弱了勞動(dòng)者拿起法律維權的動(dòng)力。
譬如，有勞動(dòng)者在節假日也被要求參加公司培訓和例會(huì )，但法院最終只認定了例會(huì )時(shí)間算加班。保險公司查勘定損員認為公司安排值班即應算加班，但法院最終認定加班的僅有值班期間提供出險勞動(dòng)的那部分。
這些認定自然有現行的法律依據，但從判決結果來(lái)看，勞動(dòng)者維權的“性?xún)r(jià)比”不高，社會(huì )效果并不是太好。而且，法院的裁判似乎更多的是從企業(yè)的立場(chǎng)去看勞動(dòng)者的加班是不是對企業(yè)產(chǎn)生了作用，而不是看勞動(dòng)者是不是因為企業(yè)的要求付出了多少時(shí)間。這給人留下了司法裁判“企業(yè)本位”的印象。
顯然，現行的勞動(dòng)法律法規還有健全完善的空間。誠如相關(guān)專(zhuān)家所言，要把勞動(dòng)法律法規的遵守情況納入整個(gè)法治社會(huì )建設考評體系中去，要對加班建立科學(xué)的認定體系，如此才能倒逼企業(yè)守法，才能保障裁判結果不偏不倚，公正合理。
算不算加班，不是哲學(xué)問(wèn)題，是關(guān)系到勞動(dòng)者合法權益的問(wèn)題，是關(guān)系到社會(huì )分配公平公正的問(wèn)題。只有切實(shí)保障勞動(dòng)者勞有所得，敬業(yè)者勞有厚得，才能建立、維護真正和諧的勞動(dòng)生產(chǎn)關(guān)系，樹(shù)立正確的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)社會(huì )生產(chǎn)力健康持續增長(cháng)。
（原題為《特評：加班，還是沒(méi)加班？不是個(gè)哲學(xué)問(wèn)題》）
（作者：深圳特區報評論員 趙強)
